Így neveljünk fehér hollót!
A munkavállalói elköteleződés megteremtésének kihívásai napjainkban
Szerző: Jakab Csilla
Az Y generáció, azaz a 1976-1997 között született korosztály körében jellemző "job hopping"-nak nevezett trend szerint lerövidül az egy-egy munkahelyen eltöltött időszak hossza. A korábbi generáció biztonságra törekvő, hosszútávú elköteleződést preferáló attitűdjeivel szemben ez a korosztály már nem ragaszkodik görcsösen egy-egy munkahelyhez. Ha már nem élvezi a munkát, gyorsan továbbáll.Az Y generáció, azaz a 1976-1997 között született korosztály körében jellemző "job hopping"-nak nevezett trend szerint lerövidül az egy-egy munkahelyen eltöltött időszak hossza. A korábbi generáció biztonságra törekvő, hosszútávú elköteleződést preferáló attitűdjeivel szemben ez a korosztály már nem ragaszkodik görcsösen egy-egy munkahelyhez. Ha már nem élvezi a munkát, gyorsan továbbáll.
Az elköteleződés fogalma nem csupán felértékelődött, de új értelmet is nyert az elmúlt években: bevonzani és megtartani is tudni kell a munkavállalókat. A témát kutatók megállapították, hogy az elköteleződést befolyásoló tényezők között meglepő módon az időfaktor nem jelenik meg. Attól, hogy valaki egy munkahelyen dolgozik akár 15-20 éve, még korántsem biztos, hogy elkötelezett. Előfordulhat, hogy pár év után már nem érez kihívást a munkájában, eltűnik a lelkesedés, s csupán a megszokás, a biztos fizetés, vagy a váltástól való félelem tartja vissza a munkahelyváltástól.
Valóban ritka, mint a fehér holló az elkötelezett munkavállaló?
Lássuk, miről ismerhető fel, hogy szervezetünk alkalmazottai elkötelezettek-e, vagy akár munkavállalóként megvizsgálhatjuk saját elkötelezettségünk mértékét:
- Pozitív hozzáállás
- Energikusság és hatékonyság
- Érdeklődő, kezdeményező, proaktív
- Extra erőfeszítést is hajlandó tenni a munkájáért: túlóra, továbbképzés
- Kihívásként éli meg a nehézségeket
- Fontosnak érzi magát, lelkes, inspirált és inspiráló
- Személyes belső motiváció hajtja
Vegyük észre az elköteleződés meggyengülésének árulkodó jeleit
Fizikailag észrevehető jelei:
Megcsappant energia
Kedvetlenség
Csökkenő teljesítmény
Lelkesedésvesztés
Szűkülő munkatársi kapcsolatok
Zárkózottság, csökkenő kommunikáció
Konfliktushelyzetek
Amennyiben az egyébként elkötelezett munkavállaló munkakedve látványos és hosszabb ideje fennáll, akkor a szervezet oldaláról érdemes ránézni, hogy tehetünk-e valamit annak érdekében, hogy ez a helyzet visszaálljon.
A helyzet felismerése az első lépés, a segítő, egyéni megoldásra törekvő hozzáállás pedig a következő, de a probléma olykor sokkal mélyebben gyökeredzik. Különösen, ha a magas fluktuációban is megmutatkozó motivációvesztés a szervezet részeit, vagy akár egészét is érinti, ami már egészen komplex megoldásokat kíván.
Mit tehet a szervezet azért, hogy az elköteleződést elősegítse és erősítse a munkavállalóiban?
Szervezeti kultúra:
Bár jellemzően a tevékenységgel azonosulnak az elkötelezett munkavállalók, a kötődést egy adott céghez nem annak stratégiája, sokkal inkább a cégkultúra és a képviselt értékrend ösztönzi.
Mivel a vállalati kultúra miatt érzik a munkavállalók odatartozóknak magukat, ezért rendkívül fontos, hogy annak kialakítására, formálására kellő hangsúlyt fektessünk, valamint képesek legyünk kommunikálni is az értékeinket, a cégen belül, és kifelé egyaránt.
Vezetői hitelesség:
Fontos, hogy a vezetők hogyan testesítik meg a vállalati értékeket, és ezeket napi szinten hogyan közvetítik a viselkedésükkel, ugyanis amit a vezető mutat, az fog a legalsó szinteken is megjelenni.
Transzparens működés a bevonódás erősítésére:
Az elköteleződés szinten tartásához a kollégáinknak azt is látniuk kell, hogy mi történik aktuálisan a cégben, és ők hogyan tudnak hozzájárulni a sikerhez. Ez történhet kötetlenül, a reggeli kávé mellett, vagy létrehozhatunk egy online felületet is, ahová a főbb történések posztolhatók, vagy rendszeresített megbeszélések keretében. Minél gördülékenyebb a szervezeten belüli információáramlás, annál nagyobb a munkavállalók bevonódási esélye. Hiszen részesévé válnak a szervezeti vérkeringésnek.
Egyéni kiteljesedés
A munkavállalói belső motiváció akkor válik erőssé, ha képes lehetőségeit kiteljesíteni, produktívan és kreatívan dolgozni, másokkal erős és pozitív kapcsolatot kiépíteni, valamint a közösség (csoport, szervezet) érdekében hatékonyan közreműködni.
Tapasztalataink szerint a vezető bizalma szárnyakat adhat a munkavállalóknak. Ellenben a munkavállalói oldalról érzékelt bizalmatlanság felesleges terheket ró a munkavállalóra, nemcsak érzelmi téren, hanem újra végeztetett munka, „felesleges” beszámolók készítése formájában idő és energiaveszteséget is jelent.
Bizalom
Tapasztalataink szerint a vezető bizalma szárnyakat adhat a munkavállalóknak. Ellenben a munkavállalói oldalról érzékelt bizalmatlanság felesleges terheket ró a munkavállalóra, nemcsak érzelmi téren, hanem újra-végeztetett munka, „felesleges” beszámolók készítése formájában idő és energiaveszteséget is jelent.
Win-win helyzet
A kölcsönös nyereség kölcsönös proaktivitást is kíván: a munkavállalóknak tudniuk kell képviselni, mire van szükségük a munkában, a munkaadóknak pedig lehetőséget kell teremteni a folyamatos párbeszédre, az egyéni és szervezeti elvárások egyeztetésére, rendszeres konstruktív visszajelzések nyújtására, és a dolgozókban rejlő potenciál kiaknázásának támogatására.
Az említett területek kizárólag akkor lehetnek pozitív hatással a munkavállalók belső motivációjára, ha a megfelelő munkakörnyezet és technikai feltételek is adottak a napi munkavégzéshez.
Láthatjuk, hogy az elköteleződés kialakításában és fenntartásában sok tényező játszik szerepet. Indikátorként legjobban mutatja az elköteleződést, ha a munkavállalók önmaguk tudnak lenni, s nem kényszerülnek arra, hogy szerepet játszanak. Ennek megvalósítása komoly szervezeti kihívás, amihez szükséges, az a szemlélet, hogy a munkáltató(cég) egészen őszintén ránézzen önmagára, mint vezetőre és mint szervezetre egyaránt. Monitorozza az erősségeket és gyengeségeket, melyekre reagálva megfelelő beavatkozásokkal folyamatosan tegyen mind önmaga, mind a szervezet fejlesztése érdekében.
