Mivel és hogyan ösztönözhetjük munkatársaink munkakedvét, motivációját?
Ezt a kérdést hallva legtöbbször a “fizetésemelés” szó ugrik be mindannyiunknak. Tény, hogy a bérezés valószínűleg mindig kiemelkedő szempont marad, ha munkahelyválasztásról vagy annak megtartásáról, esetleg lecseréléséről van szó, hiszen valamiből be kell vásárolnunk a boltban. Ugyanakkor az is fontos, hogy munkavállalói igények alapján fejlesszük a nem pénzbeli juttatások körét is, hiszen ezek ugyanúgy beletartoznak abba, amit a munkavállalók a munkahelyükkel kapcsolatban értékelnek. A nem anyagi ösztönzőkkel elsősorban a tudatos, tehetséges és főképp saját belső motivációval is rendelkező alkalmazottakat lehet a leghatékonyabban ösztönözni még jobb teljesítményre.
Hogy épül fel a teljeskörű javadalmazás?
Elismerés: a teljesítménnyel kapcsolatos visszajelzés, a jó munkavégzés elismerése és szóbeli dicsérete nem kerül semmibe, nem igényel nagy időráfordítást, mégis gyakran hanyagolják a vezetők. Tanuljunk meg dicsérni! Ahhoz, hogy a munkavállalók számára értékes legyen visszajelzésünk, az odafigyelés a kulcs: legyen személyre szabott az elismerés.
Felelősség, önállóság: a felelősség mértéke adott esetben növelheti vagy csökkentheti is a munkavállalói motivációt. Ha a kockázatmegosztás része a szervezeti kultúrának, “szabad hibázni”, az motiváló lehet.
Értelmes munka: legyen mindenkinek “kedvenc feladata”, amit szívesen és örömmel végez.
Lehetőség a fejlődésre: vegyük észre és támogassuk a munkavállalók fejlődési törekvéseit! Belső fejlesztési programokkal, tanfolyamokkal, képzési lehetőségek felkínálásával segíthetjük az egyéni fejlődést.
Belátható karrierút: jó, ha karrierlehetőséget, egy előre látható fejlődési ívet tudunk mutatni a tehetséges munkavállalóknak.
Munkahelyi életminőség: az élhető munkahelyek fő ismérve, hogy energiát fordítanak a jó munkahelyi közösségek, a kényelmes környezet kialakítására. Történhet ez közös programokkal (nem a munkavállaló szabadidejében!), új belépők esetén üdvözlő csomagok kialakításával, születésnapok megünneplésével. Számtalan módon személyessé és szerethetővé tehetjük a csapathoz tartozást. Az ergonómiailag, okosan tervezett munkakörnyezetben egyszerűen kényelmesebb dolgozni, így jobban is megy a munka. Az is munkahelyek között döntő, óriási hozzáadott érték lehet, ha az erre alkalmas munkakörökben rugalmas munkaidő vagy távmunka lehetőséget, home office napokat biztosítunk vagy épp kutyabaráttá tesszük a munkahelyet.
A munka és a magánélet egyensúlya: a hatékony munkaerő mögött mindig egy kiegyensúlyozott magánélet áll. Ha a munkahelyi terhelés nem teszi lehetővé a pihenést, a magánélet kiteljesedését, a munka és a magánélet közötti határok elmosódnak, az visszaveti a teljesítményt.
Egy kis statisztika...
Tudtad? 2021-ben hetedik alkalommal díjazták Randstad Awarddal hazánk legnépszerűbb munkáltatóit a legtöbb dolgozót foglalkoztató 150 nagyvállalat közül. A világ legnagyobb, 33 országban zajló független munkáltatói márkakutatása, a Randstad Employer Brand Research 2020-as eredményei alapján a LEGO lett a legvonzóbb hazai munkáltató, a Samsung ezüstérmes lett, illetve dobogós helyezést ért el az Audi.
Új normává vált a munkaerő időben és térben rugalmas foglalkoztatása. Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója szerint a jelenlegi, példa nélküli helyzetben még fontosabb a munkáltatói márka tudatos építése, mivel a legutóbbi gazdasági válság is bebizonyította, hogy komoly károkat okoz a munkaadók megítélésében a bizonytalanság. Szerinte azok a vállalatok lehetnek a nyertesei a gazdaság és a munkaerőpiac újraindulását követő időszaknak, amelyek munkaadóként is erős márkával vannak jelen a nyilvánosságban.
Mi alapján választ a munkavállaló?
A Randstad kutatása alapján a munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező rangsora itthon változatlan az elmúlt évekhez képest. A válaszadók 73%-a számára továbbra is a bérezés a leghangsúlyosabb értékelési szempont, majd ezt követi a kellemes munkahelyi légkör (61%) és az állás hosszú távú biztonsága (56%). Ismét a munkáltatók megítélését befolyásoló szempontok élbolyában szerepel a munka-magánélet egyensúlya és a vállalat pénzügyi stabilitása. Növekedett a tavalyi felméréshez képest mind a rugalmas időbeosztás, mind a betöltött munkakör érdekességének jelentősége, illetve szintén nőtt a szerepe a vállalat általános hírnevének és társadalmi szerepvállalásának. A jelenlegi, munkaerőpiaci szempontból bizonytalan helyzetben számíthatunk az értékrend – igaz, nem forradalmi léptékű – átrendeződésére.
Napjaink munkaerőpiacán a tudatos munkáltatói márkaépítés a megfelelő tehetségek bevonzásának és megtartásának az egyik legfontosabb eszköze, de ugyanígy kedvező hatása van a már nálunk dolgozók motivációjára, teljesítményük növelésére.
A Z generáció (18-24 évesek) számára fontos a munkaadó által képviselt sokszínűség és befogadó légkör,
Az Y (25-34) keresi a rugalmas munkakörülményeket, az
X (35-54) értékeli a munka-magánélet egyensúlyát,
Míg az 55 felettiek a munkahely hosszú távú biztonságát.
Fejleszd munkatársaidat a CAPTain-analízis segítségével!
A CAPTain Analízisről és hogy miben segíti az alkalmazottakat
Te is tehetsz a munkatársaid jóllétéért, fejlesztéséért - a folyamatos visszajelzések és a tervezhető, előrelátható karrierút az egyik olyan tényező, amely segíti a munkatársaid elköteleződését munkahelyük iránt. A hagyományos munkakör-értékelés mellett a CAPTain kompetenciaelemzés lehetővé teszi, hogy felrajzoljuk az ideális profilt bármilyen munkakörre vonatkozóan. A teszt kizárólag a munkahelyen fontos kompetenciákat - például a viselkedést, attitűdöt, személyiséget - vizsgálja, illetve az önismeretet is képes mérni. A kiválasztás, a fejlesztés és a coaching területén egyaránt hatékony segítséggel szolgálhat.
A CAPTain-teszt kifejezetten objektív és sokszempontú értékelést nyújt, amelyet kiegészít saját CAPTain-tanácsadóink sokéves tapasztalata. A teszt kitöltésével nem sablonválaszt kapnak kézhez a kitöltők, hanem egy testreszabott elemzést, melyet tanácsadóink készítenek el a kitöltött teszt alapján. Az eredmény egy része visszajelzés a tesztszemély számára, másik része pedig a HR szakembereknek, tanácsadóknak szól.
