Milyen az ideális munkavállaló? – hangzott el az első kérdés.

Az IT világában a helyrajzi élettörténet is számottevő lehet, ideális munkaerő az, akinek Pécs is ugrást jelent a korábbi lakhelyéhez képest és hajlandó elköteleződni a térségben. Mivel ebben a szektorban a világpiaci bérek mindenhol elérhetőek, ezért a személyes motiváció miatti elköteleződés lehet a munkaerőt megtartó horgony.

A gépiparban a munkaerő bevonzása és megtartása jelent nagy kihívást. Már nem a CV a belépő a HR-es szemében, hanem sokkal inkább felértékelődik a valódi kompetenciák megtalálása az önéletrajzok mögött. Nem a különböző végzettségek és titulusok nyomnak a latba, hanem azok a kompetenciák, készségek és képességek, amik a minőségi munkavégzéshez szükségesek.

Az építőiparban nagyon különböző elvárásokat támasztó két szegmensről beszélhetünk: a magasan képzett mérnökök és a fizikai munkaerő alkotta réteg, viszont az közös jelenség, hogy már nincs bevonzható ember.
A munkavállaló „nézi ki” a céget!
Sokkal jellemzőbb a korábbi évekhez képest, hogy a jelentkezők előre informálódnak a cégről.

A top munkaerőnek az számít, aki magas minőségben végzi a munkáját. A cégvezetésnek azon kell dolgoznia, hogy megkönnyítse a jó szakember munkáját.

A vendéglátó szakember szerint a vendéglátás terén általános a szakemberhiány, pedig itt kiemelt fontosságú, hogy elhivatott legyen a munkatárs a szakmája iránt. A megterhelő munkavégzés miatt prioritás a fizikai és a mentális felkészültség.

A klaszterek vezetői egyöntetűen amellett tették le a voksukat, hogy már nem megtalálni kell a munkaerőt, mint korábban, hanem kiképezni. A képzés irányába már tesznek lépéseket, ami szintén lassan térül meg, mivel 10 diákból jó, ha egy a pályán marad.

A bevonzás terén nagy szerepet kap a munkáltatói márkaépítés, amihez sok idő és energiaráfordítással kell számolniuk a cégeknek.

A cégvezetés feladata a munkaerő megtartása terén, hogy jó vezetőket alkalmazzon, akiknek fő feladata, hogy elhárítsa az akadályokat a beosztottak gördülékeny munkavégzése elől. A vezetői skilleknél az alázat, türelem és a humánum került kiemelésre.

Az építőiparban nagyon különböző elvárásokat támasztó két szegmensről beszélhetünk: a magasan képzett mérnökök és a fizikai munkaerő alkotta réteg, viszont az közös jelenség, hogy már nincs bevonzható ember. A munkavállaló „nézi ki” a céget! Sokkal jellemzőbb a korábbi évekhez képest, hogy a jelentkezők előre informálódnak a cégről.

Milyen kilátások vannak a jövőre nézve?

Csak a bizonytalanság a biztos.

De az biztosnak tűnik, hogy minden területen tartósan lehet majd számolni a munkaerőhiánnyal. A kérdés már nem az lesz, hogy mi az elképzelése a vezetőnek, mert a valóság sosem lesz olyan ember a piacon. Sokkal inkább az emberek egyedi tökéletlenségében kell tudni meglátni azokat a kompetenciákat, amire szükség van. A munkáltató fő feladata lesz, hogy a tökéletlen egyedekből egy olyan mintázatú szőttest alakítson ki, ami a céget előre tudja vinni.

A jövő a problémamegoldásban gondolkodó vezetőé. Az győz, aki kreatívan tud reagálni a beazonosított problémákra és a csapatára támaszkodva halad előre.

A HR – az emberi oldal egyre nagyobb prioritást kap, amit alátámaszt az is, hogy a klasztergyűléseken 10-ből 6 téma már HR-rel kapcsolatos.
Korszakváltásban vagyunk, erősen változik a piac, s ezzel együtt a munkáltatói-munkavállalói szemlélet. Egyetlen dolgunk van, figyelni és rugalmas megoldásokban gondolkodni.