Hiányszakmák
Hogyan pótolhatóak a hiányzó szakemberek?
- erről a témáról beszélgettünk a CEO Bár nyitó alkalmán vendégeinkkel.
Roppant izgalmas beszélgetés kerekedett, mivel egészen színes paletta rajzolódott ki a jelenlévők profiljait illetően: az online közösségi bárba érkeztek ceók az IT szektor, az építőipar, a pékszakma, a szolgáltatóipar, a humánszektor területéről is.
Vendégünk, beszélgetőtársunk Gangel Benjámin, a Gangel Férfiszabóság tulajdonos-ügyezetőjeként tisztelt meg bennünket.
Saját élettörténete is nagyon izgalmas volt számunkra, melyben elmondta, hogy vezetett az útja e hiányszakma magas színtű műveléséhez és a vállalkozása felvirágoztatása felé. Kiemelte, hogy ahhoz, hogy magas szintű minőségben tudja kiszolgálni a megrendelőit nagyban hozzájárult néhány tényező:
– elsősorban azok a mesterei, akik készek voltak átadni a tudásukat,
– a ráfordított idő, melyet nem sajnált a szabadidejéből sem a szakma tanulására áldozni
– és elmondása szerint az a saját élmény, a gyakorlat, a hibákból való tanulás tette azzá a szakemberré, aki ma lett.
Kiemelte, hogy a jó szem és az alázat a legfontosabb követelmény általános tekintetben is.
„Minden nap egy kicsivel jobbat!” – műhelyének ars poeticája a falra írva mindennap a szabóságban dolgozó kollégák számára is meghatározó. Benjámin szemlélete szerint mindenkit folyamatosan képezni kell, mivel a cég vagy lefele vagy felfelé mozdul, de sosem stagnál.
Hogyan lesz fenntartható a vállalkozás minőségi színvonala, ha utánpótlásról az oktatási rendszer nem gondoskodik?
„Mivel az oktatásból eltűnt a férfiszabó szakma, ezért csak magunkra számíthatunk az utánpótlás kinevelése terén. Úgy számolom, durván 10 évünk van, hogy kitaláljuk és megvalósítsuk a hogyanját.” – mondja a vezető.
Tervei között szerepel a jelenlegi oktatási rendszerbe való aktív bekapcsolódás. Duálképzés keretében sikerült néhány fiatalt a szakmára képezni, viszont érdemes tudni, hogy e sziszifuszi küzdelemben alig marad meg 1-1 fő.
Más szakmák képviselői is hasonló arányokról számoltak be, kb. 10-15%-os siker kalkulálható, vagyis 10 tanulóból, 1 főt lehet megtartani.
A legnagyobb kihívást több szakmában a generációk gondolkodásából adódó különbségek jelentik.
A fiatalok új irányt képviselnek a digitalizáció, a dinamika és a folyamatos fejlődés igényével, míg az idősebb korosztály monotóniatűrése, kitartása példaértékű lehet a fiatalok számára.
Öröm volt látni, hogy a vezetők értékelik a generációs különbségekben rejlő pozitívumokat és aktívan keresik a közös nyelvet.
A hiányszakma kezelésére elhangzott jó ötletekből megosztunk néhányat:
- a legkisebbek(óvodások) megszólítása kedvcsináló, alkotói tevékenységek, workshopok keretében – itt a szülők érzékenyítése, a szakma vonzóvá tétele is fókuszba kerül
- minden korosztály megszólítása alap- és középiskolai szinten is – jelen lenni pályaorientációs napokon, illetve nyílt napok szervezésével meghívni osztályokat a műhelyekbe, üzemekbe,
- oktatóterem kialakítása, melyben a tradicionális technikák mellett új technológiai megoldások is helyet kapnak
A meetup résztvevők egyetértettek abban, hogy egyre inkább jelentőségét veszti a tudást igazoló „papír”, és felértékelődik az emberi személyiség.
A jelenlegi irány az, hogy kevés tudás kell a feladatok ellátására, mert feldarabolódnak a szakmák.
Ez a trend jellemző az építőiparban, agrárszektorban, IT szektorban is, viszont majd minden szakmában előfeltétel a gyermekkor óta jelenlévő érdeklődés, IT-ban a projektekkel való foglalkozás, míg a szabóságban a kézimunkázással történő kézügyesség fejlesztése.
A senior fejlesztő titulus vagy a vezetői pozíció már nem a korral, vagy a cégnél eltöltött idővel automatikusan jár, hanem a szakmai minőség függvénye!
A készségszint, a kreativitás, a minőségre törekvés, és a fejlődésre inspiráló „tűz” a jó szakember titka! – állítják a vezetők.
A 45-50 évesek jó iparosok, biztos tudással rendelkeznek, de nincs bennük tűz, ambíció a technológiai fejlődésre. Az eltérő generációs szemlélet megnehezíti a mentorprogramok sikerességét is.
A résztvevőkkel közösen gondolkodtunk, mitől lehet hatékony a mentorprogram, hogyan lehet a generációs kommunikációs problémákat kezelni, illetve a „mentor-szakit” is érdekeltté tenni a tudásának átadására. A generációváltásnál érdemes megtervezni a tudás megőrzését a cégben, de a tapasztalatok szerint a tudásátadás a mentorprogramokban is kihívást jelent, melyre szintén saját képzési rendszert érdemes kidolgozni és az emberi oldallat is foglalkozni.
Nehezíti a helyzetet a fiatalok felsőfokú irányba való orientálódása, a fizikai munka többé már nem álommunka a fiatalok számára!
Minden területen elmondható, hogy a skillek felértékelődnek, jó alapanyagot nyújtanak, amihez
- tanulási kedv, nyitottság
- „becsípődés”
- alázat és tenni akarás szükséges!
